We sparren er vaak over, we blikken vaak terug naar een paar jaar geleden én we kunnen soms stiekem ook wel wat ‘zeuren’ over veranderingen die we zien rondom de werving van nieuwe medewerkers.
We horen het gelukkig niet alleen bij onszelf, maar ook bij bedrijven om ons heen. Voorbeeldje? Ghosting! Niet alleen in dating life is dit tegenwoordig een top topic, maar ook in sollicitatieland hebben we er vaak genoeg mee te maken ;). Veranderingen gaan hand in hand met de veranderende markt en nieuwe generaties; we kunnen er niet omheen. Niet klagen, maar oplossen dus! In dit blog lees je hoe The Next Label inspeelt op een aantal veranderingen en zich klaarstoomt voor de toekomst.
Veranderingen tijdens het recruitmentproces
Om te beginnen vroegen we onze Senior Corporate Recruiter Britt naar haar ervaringen tijdens het wervingsproces t.o.v. 2 jaar geleden. Ze vertelt ons dat voornamelijk starters op de arbeidsmarkt vele malen kritischer zijn geworden dan voorheen. Een hoog salaris, de wens om remote te werken, een auto en thuiswerken zijn de hoge eisen die we tegenwoordig vaak terug horen komen, zelfs bij degenen die op zoek zijn naar een eerste baan na hun studie.
Daarnaast geeft Business Manager Ingmar – met 16 jaar ervaring binnen Recruitment – aan dat het opvallend is dat sollicitanten over het algemeen meer letten op de werk/privé balans, wat bedrijven doen t.a.v. de ontwikkeling van de medewerkers en de doorgroeimogelijkheden. Voorheen werd er hoofdzakelijk gekeken naar het salaris en nu moet het totaalplaatje kloppen. Dit komt mede door de mogelijkheden in de huidige arbeidsmarkt en dat mensen veel te kiezen en te vergelijken hebben.
Inzet recruitmentkanalen
Om terug te komen op Britt, merken we inderdaad dat er meer input nodig is om de juiste kandidaten in proces te krijgen. Waar we een paar jaar geleden met het Corporate Recruitment team van The Next Label voornamelijk kandidaten haalden uit LinkedIn Recruiter, merken we dat slechts het inzetten van dit kanaal tegenwoordig niet meer voldoende is om de instroomdoelstellingen te behalen.
Bekende oorzaken hiervan zijn de vele Recruiters die via LinkedIn werven, samen met het grote aanbod aan (starters)banen. Kandidaten zien vaak door de bomen het bos niet meer door de hoeveelheid inkomende berichten en zijn door het grote aanbod minder happig dan voorheen, wanneer ze actief worden benaderd. Sollicitanten vertellen ons dat ze met een kritische blik snel bepalen op wie ze wel of niet reageren. Dit zien we ook zeker terug in onze cijfers, gezien de respons rate op LinkedIn bijna is gehalveerd ten opzichte van 3+ jaar geleden. Het belang van een persoonlijke benadering is daarom nog groter geworden én er is momenteel veel meer input nodig om met de juiste kandidaat in gesprek te komen.
Dus, we moeten creatief blijven nadenken en steeds nieuwe manieren ontdekken om ook buiten LinkedIn met deze kritische doelgroep in contact te komen. Het is voor ons als groeiende organisatie namelijk belangrijk dat we doorlopend voldoende gekwalificeerde kandidaten in proces hebben en moeten ondanks de groeidoelstellingen als organisatie ook kritisch blijven in wie The Next TNL’er wordt. Om in de huidige arbeidsmarkt toch onze groeidoelstellingen te behalen, hebben we ervoor gekozen nog actiever in te zetten op kanalen buiten LinkedIn Recruiter. We hebben het wervingsbudget voor externe partijen, Referral Recruitment, Marketing en Campus Recruitment verhoogd en we betrekken de teams actiever bij het instroomproces.
Door het inzetten van de extra kanalen halen we meer uit ons eigen netwerk en bouwen we aan een talent pool voor de lange termijn; een community geschikt voor meer en snellere werving in de toekomst.
Talentpooling en kandidaatbetrokkenheid
Om een community (talent pool) daadwerkelijk op te kunnen bouwen, is een groeiende naamsbekendheid noodzakelijk. Daarom staat het vergroten van onze naamsbekendheid ook hoog op onze prioriteitenlijst. Al werkt het twee kanten op: hoe groter onze talentpool, hoe meer mensen ons kennen en over ons praten en hoe sneller de naamsbekendheid zal groeien.
Met onze talent pool willen we ervoor zorgen dat kandidaten ons niet alleen nu uit het grote baanaanbod zullen opmerken, maar ook in de toekomst. We moeten ervoor zorgen dat we top of mind zijn bij onze doelgroep en dat we er alles aan doen om kandidaatbetrokkenheid te creëren. Iets wat in de vluchtige maatschappij momenteel toch wel een uitdaging is. Als we de TNL-community pool steeds groter maken, dan geloven we erin dat we ons recruitmentproces in de toekomst zullen versnellen, sollicitanten ons makkelijker zullen vinden en er meer over The Next Label gepraat wordt.
Investeren in deze pool is key om in te spelen op de blijvende trend arbeidskrapte, en de inzet van technologie hierbij is onmisbaar. Eva, onze Growth Marketeer, vertelt kort hoe we dit doen!
Talent Network TNL
Vorig jaar hebben we het TNL Talent Network in het leven geroepen. We delen één keer per kwartaal kennis met onze talentpool door geautomatiseerde mailingen, over bijvoorbeeld: Hoe kijkt een recruiter naar je cv of hoe herken je een bepaalde bedrijfscultuur bij een organisatie (en past die cultuur bij je?). Zo stimuleren we kennisdeling en delen we informatie met onze doelgroep, waardoor ze steeds bekender worden met onze bedrijfscultuur. Het helpt ons bij het benaderen van betrokken mensen en daarmee de recruitmenttijd in de toekomst te verkorten.
Veel collega’s bij TNL hebben redelijk recent de stap gemaakt van student naar werkende, met alle struggles die daarbij horen. Hun ervaringen toveren we om in mails met daarin tips en tricks die gaan helpen. Met ons Talent Network hopen we namelijk anderen een stapje vooruit te helpen (want niemand hoeft het wiel opnieuw uit te vinden). Ook sturen we naar afstuderende studenten in ons netwerk relevante informatie dat hen kan helpen bij het afstuderen, bijvoorbeeld handige AI-tools of tips over productief procrastineren.
We proberen zoveel mogelijk mailings en handelingen te automatiseren. De mails worden zo relevanter, omdat we die kunnen sturen op basis van het profiel in ons ATS systeem. En door handelingen te automatiseren, wordt het werk van de Corporate Recruiters een stuk efficiënter en hebben zij meer tijd de kandidaten echt goed te leren kennen!
We proberen zoveel mogelijk mailings en handelingen te automatiseren. De mails worden zo relevanter, omdat we die kunnen sturen op basis van het profiel in ons ATS systeem. En door handelingen te automatiseren, wordt het werk van de Corporate Recruiters een stuk efficiënter en hebben zij meer tijd de kandidaten echt goed te leren kennen!
Eva Ensing - Growth Marketeer bij The Next Label
Inspelen op wat de generatie nodig heeft
Tegenwoordig moeten we dus creatiever zijn om de juiste mensen te kunnen spreken voor een eventuele rol binnen The Next Label. We moeten meer investeren in verschillende kanalen. Maar daarnaast moeten we dit natuurlijk ook op de juiste manier blijven doen, en moeten we ons continu blijven verdiepen in motieven en drijfveren van de nieuwe generaties om op hun behoeftes in te kunnen spelen. Anders slaan we alsnog de plank mis en dat willen we niet!
Millenials & Generatie Z
Generatie Z, voor ons een belangrijke groep mensen, is geboren tussen 2000 en 2015. Het zijn de nieuwkomers die de vergrijzing komende jaren moeten gaan opvangen én de groep Young Professionals die wij willen aantrekken voor verdere groei van ons salesteam. Als we generatie Z vergelijken met de Millenials, zijn er zeker verschillen te zien. Daar waar de millenial sterk gelooft in onbegrensde mogelijkheden, is generatie Z behoudender en realistischer. Het zijn harde werkers, ze hebben een hoog verantwoordelijkheidsgevoel en vinden duurzaamheid erg belangrijk. Voor deze generatie is iets vooral betekenisvol als het goed is voor de wereld.
The Social Handshake & YourCampus
Om op de groeiende interesse in duurzaamheid en zingeving in te spelen, hebben wij sinds januari dit jaar een samenwerking afgesloten met YourCampus en The Social Handshake. Elke TNL’er ontvangt maandelijks een budget binnen YourCampus. Binnen YourCampus hebben we een aanbod samengesteld gericht op gezondheid, sport en duurzaamheid, en zo heeft iedereen de keuzevrijheid om te bepalen waar ze hun persoonlijke budget aan besteden. Daarnaast bieden we ook via The Social Handshake de mogelijkheid om vanuit het brutosalaris bij te dragen aan een betere wereld, door een donatie te doen aan een goed doel. Om dit extra te stimuleren hebben we er vanuit de organisatie ervoor gekozen om iedere €1 die wordt ingelegd te verdubbelen.
Fysieke en mentale gezondheid
Ook vertelt onderzoek ons dat een hoog percentage uit generatie Z problemen heeft met hun geestelijke gezondheid. Zo trekken ze in de publicatie van Mental Health Million Project de conclusie dat 44% van de mensen tussen de 18 en 24 jaar psychische problemen vertoont. Ze ervaren grote sociale druk, vanuit de studie, werk en de (online) wereld om hun heen. Dit is natuurlijk schrikbarend en we voelen ons als organisatie dan ook verantwoordelijk hier iets aan te doen. Al helemaal omdat we binnen TNL zoveel (zullen gaan) werken met deze doelgroep, willen we er alles aan doen onze medewerkers mentaal en fysiek gezond te houden.
Naast de sportactiviteiten die we faciliteren (via YourCampus, sporten in de pauze, 2 sporttoernooien per jaar, zomerhockey en -voetbal), hebben we sinds dit jaar daarom een samenwerking met OpenUp: een platform voor 1-1 sessies met psychologen, groepssessies, mediatie en nog veel meer. We stimuleren iedereen om actief te zijn op dit platform, niet alleen bij problemen maar ook zeker om preventief te werken aan je mentale gezondheid en persoonlijke ontwikkeling.
Veel besproken, maar natuurlijk nog lang niet over alle veranderingen in de markt die wij ervaren. Er zijn zoveel trends en ontwikkelingen die spelen, zoveel behoeftes, zoveel meningen en zoveel invloeden vanuit alle kanten, dat keuzes maken en prioriteiten stellen soms alleen maar moeilijk wordt. Wellicht ook iets kenmerkends van deze tijd, dat je bezig kan blijven met veranderen, aanpassen en inspelen 😉. Ben je nieuwsgierig naar wat we verder allemaal doen? Lees hier onze andere blogs vól must-knows voor de Young Professional!
Foutje gezien? Laat het ons weten. We zijn je dankbaar!
More blog posts
More blog posts